Aktualności

Krajowa Rada Spółdzielcza pod koniec lipca br. zwróciła się do ponad 4 tys. spółdzielni różnych branż z propozycją wzięcia udziału w ankiecie dotyczącej społecznych i ekonomicznych skutków funkcjonowania wprowadzonej w życie (i corocznie weryfikowanej) wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej. Odpowiedzi, które napłynęły do Spółdzielczego Instytutu Badawczego, zostały poddane analizie, której wyniki prezentujemy poniżej.

Podstawowym założeniem tego sondażowego badania było dokonanie oceny skali zatrudnienia w podmiotach spółdzielczych pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę z minimalnym (corocznie weryfikowanym) poziomem miesięcznego wynagrodzenia, oraz na podstawie innych umów cywilnoprawnych, w których obowiązuje zasada weryfikacji w zakresie minimalnej stawki godzinowej. Jak wskazano w piśmie przewodnim, rozwiązanie to jest efektem kompromisu osiągniętego w ramach dialogu na forum Rady Dialogu Społecznego (przed 2015 r. tzw. Komisja Trójstronna do spraw Społeczno-Gospodarczych), w skład której wchodzą przedstawiciele rządu, reprezentacje organizacji związkowych i pracodawców. Rozwiązanie tej spornej kwestii dla osiągnięcia i zachowania spokoju społecznego musi jednak, dla dobra publicznego, godzić interesy wszystkich stron. Ankieta miała m.in. wykazać, jak ten ustawowy mechanizm, regulujący tak szczególnie wrażliwy społecznie obszar, wpływa na rynek pracy i na sytuację ekonomiczną pracodawców.

Istotnym celem było również poznanie opinii spółdzielców w odniesieniu do jednego z generalnych, politycznych założeń reformowania rynku pracy, który miałby na celu preferowanie - w zakresie rozwiązań prawnych i podatkowych - umowy o pracę. Pozyskanie w procesie badawczym danych jakościowych pozwala bowiem na zrozumienie i ocenę istoty zachodzących zjawisk.

Zakres badania

Ankietę wysłano elektronicznie łącznie do 4250 podmiotów spółdzielczych i zrzeszających je związków, a system potwierdził jej dostarczenie do 3870 adresatów. Do dnia 11 sierpnia br. do Spółdzielczego Instytutu Badawczego wpłynęły 422 odpowiedzi, w tym: 234 ze spółdzielni mieszkaniowych, 78 z banków spółdzielczych, 48 ze spółdzielczości spożywców, 3 ze związków rewizyjnych i 48 odpowiedzi od podmiotów reprezentujących pozostałe branże. Statystycznie rzecz ujmując, odpowiedzi udzieliło ok. 11 proc. respondentów, na co wpływ zapewne miał wzmożony okres urlopowy. Odsetek uzyskanych odpowiedzi nie pozwala więc na jednoznaczne potwierdzenie ich pełnej wiarygodności w odniesieniu do poszczególnych branż i całej spółdzielczości. Jednak na podstawie najczęściej powtarzających się danych i tez w nich zawartych, można dokonać następujących uogólnień:

Branżowe zróżnicowanie

Udział w strukturze zatrudnienia pracowników z minimalnym, regulowanym poziomem wynagrodzenia, zatrudnionych na podstawie umów o pracę lub umów cywilnoprawnych z minimalną, godzinową stawką zaszeregowania, zależy głównie od charakteru i wielkości podmiotu zatrudniającego (pracodawcy). Problem ten tylko w niewielkim stopniu występuje w bankach spółdzielczych, nawet najmniejszych, co motywowane jest koniecznością utrzymywania stabilności zatrudnienia (przeciwdziałania fluktuacji kadr) z uwagi na charakter prowadzonej działalności. Wysoki wskaźnik zatrudnionych w oparciu o umowy „kodeksowe” (od 94 nawet do 98 proc.) dotyczy także spółdzielni spożywców „Społem”, a odsetek pracowników pobierających minimalne wynagrodzenie jest w tej branży bardzo niewielki i odnosi się do podmiotów działających poza większymi aglomeracjami miejskimi. Poza osobami nowo rozpoczynającymi pracę - którym w zdecydowanej większości podmiotów bardzo często oferuje się minimalne zaszeregowanie przy umowach o pracę - minimalna stawka dotyczy nadal pracowników z dłuższym stażem w takich spółdzielniach jak: usługowe, pracy - np. spółdzielnie kominiarzy i inne o podobnym charakterze (w skrajnych przypadkach zatrudnienie w oparciu o stawkę minimalną sięgało w tych branżach nawet do 67 proc.). Z kolei najwyższy wskaźnik zatrudnionych w oparciu o umowy cywilnoprawne dotyczy prac sezonowych i w przetwórstwie. Jednakże z uwagi na sytuację na rynku pracy, praktycznie nie stosuje się tu minimalnych stawek godzinowych. Z bardzo zróżnicowaną sytuacją mamy natomiast do czynienia w spółdzielniach mieszkaniowych - tak w zakresie statusu prawnego umów, jak i stosowanych stawek wynagrodzenia. Dotyczy to spółdzielni działających w dużych miastach, jak również małych  spółdzielni lokalnych. Różnice te wynikają z przyjętych modeli obsługi zasobów (w oparciu o pracowników własnych lub o zlecenia zewnętrzne). Jedyną najczęściej powtarzającą się prawidłowością jest stosowanie minimalnych stawek wynagrodzenia w obu omawianych formach w odniesieniu do osób sprzątających, czyli tzw. gospodarzy.

Złożony problem społeczny

Jednoznaczne konkluzje wynikają z pytań „otwartych”, w których prosiliśmy o ustosunkowanie się do pewnych zjawisk zachodzących na rynku pracy. Respondenci przywoływali argumenty leżące tak po stronie pracodawców, jak i pracowników. Ich zdaniem, aktualnie obowiązujące stawki nie stabilizują sytuacji na rynku pracy i nie mają wpływu na proces rekrutacji, poprawiają natomiast sytuację socjalną pracowników. Zostały bowiem wprowadzone administracyjnie i dotyczą całego rynku pracy - bez uwzględniania lokalnych uwarunkowań. W związku z trudnościami w pozyskaniu pracowników, pracodawcy i tak zmuszeni są do stosowania wyższej wyceny przedmiotu zlecenia.

Wśród czynników uzasadniających tezę, że rozwiązania w zakresie minimalnych stawek nie stabilizują rynku pracy, ale komplikują sytuację pracodawców, wskazywano na:

• zjawisko automatycznego spłaszczenia płac, w efekcie którego pracownicy zatrudnieni na stałych umowach o pracę oczekują podwyżek swojego aktualnego uposażenia, lub podejmują działania dla znalezienia nowego zajęcia,

• rozwój tzw. „szarej strefy” - część wypłacanego uposażenia nie jest ewidencjonowana; dotyczy to głównie małych firm prywatnych, które stanowią coraz większą konkurencję dla zorganizowanych podmiotów spółdzielczych,

• istotny problem zatrudniania w tej formie w okresie wakacyjnym (lub w soboty) uczniów i studentów,

• wpływ programów socjalnych (głównie 500 +) na podaż pracy.

Jednocześnie opisujący problem wskazywali, że ze społecznego i ekonomicznego punktu widzenia (inflacja), trudno jednoznacznie negować przyjęte rozwiązania, bez względu na konsekwencje ekonomiczne dla pracodawców. W gospodarce rynkowej istnieją bowiem realne zależności popytu i podaży pracy, a rynek pracy w chwili obecnej jest rynkiem pracownika (niskie bezrobocie, starzenie się społeczeństwa, spadek populacji w wieku zawodowo czynnych).

Bardzo istotną kwestią jest zapowiedź działań legislacyjnych na rzecz dalszego wspierania umów o pracę, m.in. poprzez rozwiązania podatkowe i obciążenia składkowe innych form zatrudnienia, które w znacznej mierze będą zrównywane z umową o pracę. Wskazywano, że będzie to dławić swobodę decyzyjną pracodawców co do struktury zatrudnienia i wyboru rozwiązań najbardziej korzystnych z ich punktu widzenia. Podkreślano, że umowa o pracę jest rozwiązaniem stwarzającym pracownikowi większy komfort i poprawiającym jego sytuację wobec pracodawcy, a umowy cywilnoprawne nadal są w różny sposób nadużywane na rynku pracy. Ograniczanie ich stosowania wydaje się zasadne, jednak musi to iść w parze z dalszym uelastycznieniem umowy o pracę, np. poprzez zachowanie możliwości zawierania krótkiego i elastycznego stosunku prawnego dla obu stron. Te argumenty najczęściej podnosiły podmioty spółdzielcze, w których instytucja umowy o pracę jest zdecydowanie dominująca.

Równolegle wskazano, że takie prawne uregulowanie rynku pracy byłoby znacznym utrudnieniem dla pracodawców, gdyż:

• może prowadzić to do patologicznych rozwiązań zatrudniania na części etatu bez względu na zakres powierzonych zadań,

• znacznie utrudni pozyskiwanie pracowników dla wykonywania obowiązków przypisanych do stanowisk t.j. gospodarz domu czy sprzątacz oraz innych, wykonywanych sezonowo,

• brak elastyczności rozwiązań może być utrudnieniem dla pracowników, którzy z różnych powodów poszukują dodatkowych źródeł dochodu i tym samym są zainteresowani chwilowym zatrudnieniem; problem może dotyczyć także osób, które - pracując na umowie o pracę - dorabiają podejmując dodatkowe zlecenia w formie umów cywilnoprawnych lub które z innych powodów nie chcą wiązać się umową o pracę; może to doprowadzić do wycofania się z rynku pracy osób przedsiębiorczych i kreatywnych,

• może to znacznie utrudnić „dorywcze zatrudnianie” pracowników przez podmioty, których przedmiotem działania są zlecenia zewnętrzne, w przypadku ich okresowej kumulacji,

• kodeksowe ograniczenia w zakresie czasu pracy mogą sezonowo obniżać podaż pracy ze strony imigrantów; są oni bowiem zainteresowani głównie przychodami, a nie wszystkimi przywilejami wynikającymi ze stosunku pracy; prowadzić to może do pozaprawnych rozwiązań w tym obszarze.

Wielu respondentów z niepokojem wskazywało również na zapowiedź wprowadzenia tzw. „jednego kontraktu na pracę”, który wiąże się z oskładkowaniem wszystkich umów zleceń, a w perspektywie z ich całkowitym wyeliminowaniem. Podkreślano, że jest to rozwiązanie fiskalne, nierozwiązujące określonych problemów rynku pracy. 

Przyjęcie stawki minimalnego wynagrodzenia na rok 2022 (3 tys. zł brutto) i minimalnej stawki godzinowej dla określonych umów cywilnoprawnych (19,60 zł brutto), a więc powyżej nie tylko zakładanej w budżecie na rok 2020 inflacji  (1,8 proc.), ale również powyżej aktualnego jej poziomu (na koniec lipca 5,0 proc. r/r) ma przede wszystkim wymiar propracowniczy i wspierający konsumpcję. Niesie jednak określone konsekwencje dla pracodawców i dalsze zagrożenie wzrostem inflacji. Takie ukształtowanie regulowanych parametrów rynku pracy stwarza szczególne wyzwanie dla tak wrażliwego obszaru jakim jest obsługa spółdzielczych zasobów mieszkaniowych. Wynika to głównie z faktu, że koszty tych usług (łącznie z mediami) stanowią przeciętnie najwyższe obciążenia budżetów rodzinnych i są wskazywane w chwili obecnej jako podstawowy czynnik inflacyjny. Nieuchronne podniesienie stawek będzie więc dalej pogłębiać ten społeczny problem i powodować wzrost zaległości we wnoszeniu przez lokatorów bieżących opłat.

Wspomniane stawki minimalne będą powodować spłaszczenie płac i słuszne oczekiwania wzrostu uposażeń u pracowników z długoletnim stażem. W przypadku ich niespełnienia, mogą pojawiać się wewnętrzne napięcia, a nawet fluktuacje zatrudnionych. Mając na uwadze umiejętne zarządzanie tymi kryzysowymi sytuacjami, wskazuje się na konieczność wcześniejszego przeglądu struktury zatrudnienia pod kątem likwidacji niektórych stanowisk pracy lub zmniejszenia wymiaru godzin osób zatrudnionych. Innym koniecznym działaniem powinna być negocjacja warunków umów z dostarczycielami usług świadczonych przez podmioty zewnętrzne, a obecnie wykonywanych przez pracowników własnych. Niektórzy wskazują także na konieczność rezygnacji z niektórych zleceń lub ograniczenie zakresu prac do czynności niezbędnych z punktu widzenia bezpieczeństwa. Ograniczenie robót rozwojowych i konserwacji może jednak prowadzić do degradacji zasobów mieszkaniowych.

Na problemy związane ze wzrostem płac oraz kosztów usług zewnętrznych wskazywali również przedstawiciele innych branż spółdzielczych. Również ich zdaniem doprowadzi to do wzrostu cen świadczonych usług. W przeciwnym razie nie da się utrzymać rentowności, stanu zatrudnienia czy niezbędnego poziomu inwestycji. Mówiąc natomiast o perspektywie dalszego działania, praktycznie wszyscy ankietowali nie uwzględnili wzrostu obrotów (lub ich możliwej dywersyfikacji) jako ewentualnego czynnika utrzymania rentowności. Może to świadczyć o tym, że podmioty spółdzielcze mają nadal ograniczone możliwości takiej rynkowej elastyczności.